 Многие, прежде чем рассылать резюме и обращаться в агентства, сначала опросят всех родственников и знакомых, не нужен ли у них на работе новый сотрудник. "Сарафанное радио" может составить конкуренцию по эффективности в подборе персонала и поиске работы любому кадровому агентству. Но в то же время интернет сегодня полнится жалобами на родственную и дружескую поруку. Попробуем разобраться, все-таки добро или зло - устройство на работу по знакомству, при этом учитывая интересы как работников, так и работодателей.
Разумеется, для кандидата без опыта очень мало шансов быстро найти хорошую работу, да еще и чтобы не пришлось начинать с самых низовых позиций (например, многие работодатели предпочитают, чтобы персонал «вырастал» из курьеров, секретарей и т.д.). Если за вас поручится сотрудник, находящийся у фирмы на хорошем счету, это многое значит. С другой стороны, нельзя подвести друга или родственника: аванс придется усиленно отрабатывать, порой не гнушаясь дополнительной работы и ночных сидений в офисе. Ведь работать придется не только на свою репутацию, но и на репутацию благодетеля: если вдруг что-то пойдет не так, обвинят в первую очередь его.
Если вас кто-то привел в компанию, значит всегда есть, у кого спросить совета, попросить помощи и даже заступиться перед руководством. Более того, если покровитель находится на высокой должности или же он ваш непосредственный начальник, можно рассчитывать на некоторые послабления (не злоупотребляя своим положением, конечно) и/или быстрое продвижение по карьерной лестнице.
Но протеже стоит также помнить: вполне возможно, что никто из коллег не даст никому забыть, что он не сам сюда устроился, а кто-то его привел за руку. Недовольство рабочего коллектива будет прямо пропорционально высоте положения благодетеля и количеству оказанной помощи. Но вряд ли кто-то будет укорять работящего и талантливого специалиста, который использовал свой шанс, попав в компанию, и добился выдающихся результатов самостоятельно, без чьей-либо помощи сверху. А вот «папенькиных» же или «маменькиных» знакомых, мало смыслящих в работе, но идущих на повышение раньше опытных сотрудников, коллеги, как правило, окружают стеной ненависти.
Надежда Стяжкина, специалист по поиску и подбору персонала холдинга «Империя Кадров», подтверждает этот факт и считает, что особенно негативно на обстановку в рабочем коллективе влияет ситуация, когда «мальчик» или «девочка» 25 лет не имеет никакого практического опыта и фундаментальных знаний, но уже поставлен на руководящую должность в отделе. Такие ситуации, увы, в российском бизнесе случаются сегодня нередко.
Из возможных проблем также есть перспектива испортить отношения с другом. Вдруг он захочет вами постоянно «по-дружески» командовать и излишне нагружать, так сказать, «не в службу, а в дружбу»? Или же ему покажется, что вы недостаточно усердно работаете и требуете слишком много для себя послаблений? Любой конфликт, скорее всего, не ограничится разборками в духе «начальник-подчиненный» или «коллега-коллега» и может испортить ваши дружеские или внутрисемейные отношения.
Для работодателя, с одной стороны, хорошо, что новый работник – не просто никому не известный специалист, что называется, «с улицы», возможно даже приукрасивший в несколько раз свои знания и навыки в резюме, а человек, имеющий рекомендации сотрудника компании, находящегося у руководства на хорошем счету. Не исключено, что он окажется балбесом, но скорее всего этот новичок будет вкалывать изо всех сил, чтобы не испортить репутацию рекомендателю.
Ольга Юрьева, ведущий консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel, рассказывает, что думает работодатель: «Трудоустройство по знакомству отличается от трудоустройства по рекомендации большей степенью неформальности. Кандидат может обладать рядом релевантных психологических характеристик и при этом не иметь опыта работы в требуемой сфере. И решающим фактором при трудоустройстве по знакомству станет именно человеческий фактор, а не профессиональные компетенции. Знакомому, в чьей надежности нет сомнений, дадут возможность наработать опыт».
Для специалиста в среднем карьерном весе узнать о вакансии заранее от инсайдера – большое подспорье. Зная о компании больше, чем другие соискатели, можно выгодно выделиться на их фоне. Предупрежден – значит вооружен. Знать заранее, что директор любит гольф, ненавидит яркие галстуки и в душе хочет найти специалиста, который одинаково хорошо разбирается и в продажах, и в логистике, чтобы поставить его во главе двух отделов сразу. А уж если в роли потенциального руководителя выступает ваш старый знакомый, вполне можно рассчитывать на хорошие премии, дальнейшее повышение при наличии места, а также бескорыстный обмен опытом и профессиональными секретами.
С другой стороны, в среднем звене очень велик риск сойтись с другом на узкой дорожке, ведущей к повышению. Согласитесь, не самая приятная конкуренция, не говоря уже о том, что такое соперничество в редком случае не отразится на личных отношениях.
С одной стороны, хорошие отношения между работниками на ключевых должностях – только на руку высшему руководству. Слаженность в работе отделов ни одной компании еще не повредила. Опять же, при приеме нового сотрудника работодатель получает минимальные гарантии адекватности специалиста – если за человека ручается ключевой сотрудник, скорее всего, кандидат действительно стоящий.
Но плюсы легко могут оказаться минусами. Вдруг соискатель окажется хуже других и его единственным конкурентным преимуществом окажутся рекомендации? А из-за неформальных отношений сотрудники могут покрывать профессиональные ошибки друга, что в конце концов может привести к чему-нибудь очень неприятному для всего бизнеса компании.
О некоторых позициях нельзя узнать из открытых источников. Об открытии некоторых вакансий непосвященные узнают только после их закрытия. Крупные компании не любят афишировать перестановки в руководстве, чтобы это не повлияло на их отношения с партнерами и/или на стоимость акций. Поиском занимаются тихо, без лишней рекламы. Или же, как вариант, в руководство попадают люди проверенные, знакомые или родственники. При любом раскладе – возможность попасть в такую закрытую структуру через личные связи в некоторых случаях – счастливый билет, так как другого варианта зачастую просто нет.
Но при таком уровне, если что-то пойдет не так (все мы люди), под ударом окажется не только неудачливый менеджер, но и человек, который его рекомендовал. И тут дело может не обойтись простыми укорами, а дойти до увольнения и даже до разделения ответственности между старыми знакомыми (особенно, если дело касается материальной ответственности).
Ольга Юрьева указывает еще на один недостаток совместной работы друзей и родственников: «Минусы такого варианта трудоустройства заключаются в том, что существует риск, связанный с несоблюдением формальностей при оформлении на работу, увеличением рабочего дня, выдачей зарплаты с задержкой. И формулировка будет максимально прозрачна: «Ну, мы же друзья!»
При поиске кандидата с таким уровнем ответственности ошибка будет стоить очень дорого. Поэтому довериться рекомендациям уважаемого в компании человека – отличная идея. Тем более, есть возможность получить отличный, максимально эффективный тандем «топов». Например, креативная пара в рекламном бизнесе: часто креативного и арт-директоров не нанимают по отдельности, а ищут именно сработавшуюся пару. В таком случае личностные отношения идут только на пользу бизнесу.
С другой стороны, люди могут быть не совсем объективны, желая хорошей работы для друга или родственника, и цена ошибки в таком случае будет слишком велика.
Ольга Юрьева рассказывает, как поступают в таких ситуациях: «Трудоустройство по знакомству эффективно в случае, если позиция предполагает специальные условия труда, использование уникальных навыков. На позицию топ-менеджеров найм происходит обычно не по знакомству, а по рекомендациям, причем целого пула специалистов. А вот среди менеджеров среднего звена эта ситуация более распространена. Однако знакомство знакомству рознь, так что и руководители, и HR-специалисты относятся к трудоустройству по знакомству лояльно в том случае, если кандидат оправдал ожидания».
В иностранных компаниях дела обстоят немного по другому, рассказывает Надежда Стяжкина: «В 90% случаев западные компании не приемлют трудоустройства сотрудников по рекомендациям родственников и знакомых. Однако, например, если один партнер крупной юридической фирмы порекомендует компании принять на работу другого партнера – это будет рассматриваться, скорее всего, как положительный момент, так как специалисты такого уровня на рынке труда «нарасхват» и просто так человека, напрямую влияющего на бизнес компании, никто и никогда не станет рекомендовать.
Следует различать цивилизованного специалиста, «обросшего» контактами и деловыми связями, за которым охотятся половина хэдхантеров страны и мира, кого приглашают работать в разные компании его же партнеры и клиенты, с которыми он успешно делал и продолжает делать бизнес, и специалиста, прилагающего все усилия везде и всюду протолкнуться по связям родственным, рабочим, даже по поверхностным знакомствам, безотносительно уровня собственного профессионального развития и реальной пользы для потенциального работодателя. В последнем случае такого кандидата представлять заказчику и ручаться за его «качество» уважающий себя рекрутер (да и специалисты других областей) не будет никогда. Важна мера и совокупность реальной ценности специалиста – как профессионала – и личные рекомендации».
«Реальные истории»
Аргументы «за»:
Рекламное агентство переживало кризис. Чтобы хоть как-то повлиять на ситуацию, руководство наняло нового креативного директора. Он привел с собой отличного арт-директора – своего брата, а потом в качестве генерального директора – своего друга. Вместе они работали в три раза эффективнее, так как боялись подвести близких людей. Творческий и финансовый кризис для агентства на этом закончился.
Вера Ф. работала в магазине стройматериалов главным бухгалтером и страдала от воровства продавцов. После того, как она устроила в магазин свою племянницу, ситуация изменилась к лучшему. Племянница помогала предотвратить воровство, сообщая обо всем тете-главбуху, которая сразу устраивала неблагонадежным сотрудникам проверки и инвентаризации.
Фриц Филлипс вошел в руководство компании Philips в 25 лет. На предприятие устроил сына Филлипс-отец. За время управления Фрица семейное предприятие превратилось в ведущий мировой концерн.
Аргументы «против»:
Павел П. работал директором сетевого магазина, и когда в другом магазине понадобился директор, посоветовал своего брата Дмитрия. Все были довольны его работой, пока у Дмитрия не вышел конфликт с персоналом магазина, из-за которого он решил уволиться. Инвентаризация после увольнения выявила огромную недостачу. Генеральный директор решил, что такое могло произойти только с ведома директора магазина и начал обвинять во всем Павла, по рекомендации которого Дмитрий был принят на работу.
Ирина работала в известной фэшн-компании. Однажды в больнице она познакомилась с одной женщиной, которая приехала издалека, без денег, без связей. Ирина решила помочь новой знакомой, устроив ее на работу в свой отдел. Новая сотрудница сразу проявила деловую хватку и уже через несколько месяцев по решению руководства заняла место Ирины, которую понизили без каких-либо серьезных причин.
Марина, руководитель отдела продаж, решила взять на работу свою подругу Елену, которая очень долго не могла устроиться. Елена с первого дня начала претендовать на привилегии со стороны подруги-начальницы, работала плохо, ссорилась с коллегами, прикрываясь дружескими отношениями. Марина пригрозила подруге, что уволит ее, если ситуация не изменится. Елена заявила в ответ, что они больше не подруги, и уволилась сама. Об этом порталу "Нефть России" сообщили из компании HeadHunter.
|
